Hoje, vamos explorar mais a fundo o assunto de Recrutamento e Seleção por Competências. Juntos, entenderemos suas origens e por que muitas empresas no Brasil estão adotando essa abordagem. Vamos lá!
O recrutamento e seleção são parte integrante da nossa carreira profissional, pois é por meio dele que encontramos empregos. Com certeza, você já passou por esse processo em algum momento da sua vida, não é mesmo?
Mas, em termos formais, o que é recrutamento? Recrutamento é o processo de procurar e atrair candidatos para preencher vagas em uma organização. Ele inclui a publicação de vagas, avaliação de currículos, entrevistas e seleção de candidatos. O objetivo final é encontrar o candidato certo para o trabalho certo.
Se você der uma olhada nas vagas anunciadas no LinkedIn ou em sites de recrutamento, notará uma mudança nos requisitos exigidos pelos recrutadores. Quem nunca viu uma vaga escrita como "Precisamos de alguém comprometido e que trabalhe bem em equipe"?
Mas de onde surgiu essa exigência e o que isso realmente significa? Essa é a questão central desta leitura.
Ao se tratar de competências, estamos falando sobre a combinação de habilidades, conhecimentos, valores e personalidade que uma pessoa possui e que a capacita a realizar um trabalho de maneira eficaz e eficiente. Em outras palavras, são as características comportamentais que tornam a pessoa adequada para a organização e seus objetivos estratégicos. Em resumo, competências são habilidades comportamentais consideradas fundamentais para o sucesso profissional.
A mudança no conceito de avaliar competências dentro da gestão das organizações representa uma revolução no mercado. Qual é o indicador preciso que demonstra se uma empresa é bem-sucedida? Observar apenas as vendas é suficiente para considerar todos os fatores que afetam o sucesso da organização? Venha conhecer mais sobre essa história.
CONTEXTO HISTÓRICO E VISÃO BASEADAS EM RECURSOS (VBR)
A teoria da Visão Baseada em Recursos (VBR) foi criada como uma solução para avaliar o sucesso de uma empresa de maneira mais completa e abrangente. Olhar somente para as vendas não era o suficiente. Antigos indicadores, como o número de vendas, não consideravam todos os fatores que afetam o desempenho da organização.
A VBR foi desenvolvida por Jay Barney, um professor de administração de empresas na Universidade de Utah, nos Estados Unidos, na década de 1980. Seu artigo seminal sobre a teoria, intitulado "Firm Resources and Sustained Competitive Advantage", revolucionou a forma como as empresas são gerenciadas em todo o mundo.
De acordo com a teoria VBR, o sucesso de uma empresa depende da habilidade do gestor em gerenciar recursos internos e externos, como o mercado e o risco e incerteza do setor em que a empresa atua.
A Visão Baseada em Recursos (VBR) é uma teoria estratégica que se concentra na identificação das vantagens internas de uma organização, descrevendo seus recursos e capacidades, fatores críticos de sucesso e a relação entre esses fatores e o mercado em que a empresa está inserida. A VBR defende que as empresas devem mobilizar seus recursos internos para se tornarem competitivas, manter-se ativas no mercado, agregar valor ao negócio e alcançar o sucesso.
De acordo com a VBR, as organizações podem alcançar uma vantagem competitiva sólida e duradoura se tiverem recursos valiosos, raros, inimitáveis e organizacionais. Esses recursos incluem bens, serviços, dinheiro de caixa e recursos humanos. Nesta nova concepção, os funcionários passam a ser vistos como recursos valiosos, raros, inimitáveis e importantes para o sucesso da empresa.
Com a VBR, o RH criou uma área chamada "Gestão por Competências", onde as empresas contratam pessoas baseadas nas suas competências comportamentais e que estejam alinhadas com a estratégia de negócios da organização. Isso significa que o sucesso da empresa depende não apenas dos seus recursos internos, mas também da capacidade de gerenciar e mobilizar esses recursos para alcançar seus objetivos estratégicos.De acordo com a nova concepção de competências, o desempenho de uma empresa pode ser impactado pelo tipo de pessoas que compõem sua equipe. Por exemplo, uma pessoa analítica, considerada uma competência, pode dar mais resultados em setores que envolvam planejamento. Além disso, investir em marketing digital pode ser mais efetivo do que marketing na TV aberta, dependendo da estratégia da empresa. Assim como o dinheiro é um recurso, o ser humano também pode ser considerado como tal.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
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A Gestão por Competências é um modelo de gerenciamento de pessoas que foca na identificação, avaliação e desenvolvimento das habilidades, conhecimentos e valores de um indivíduo, com o objetivo de ajudar a empresa a atingir suas metas estratégicas. Em vez de basear as decisões de contratação, promoção e desenvolvimento em critérios antigos, como antiguidade ou títulos acadêmicos, a gestão por competências se concentra nas competências técnicas e comportamentais críticas para o sucesso da empresa em determinada posição.
A gestão por competências: possibilita às empresas escolher, desenvolver e reter os melhores talentos, maximizando o desempenho da equipe e o sucesso da organização como um todo. A Society for Human Resource Management localizada na Virgínia, EUA, destaca os seguintes benefícios da gestão por competências:
Alinhamento Estratégico: ajuda a correlacionar os objetivos da empresa com as habilidades e desempenho dos funcionários, garantindo que as pessoas certas estejam executando as tarefas certas.
Melhora do Desempenho: a identificação clara das competências necessárias para posições específicas permite que as empresas avaliam e melhorem o desempenho dos funcionários.
Desenvolvimento de Talentos: possibilita às empresas identificar e desenvolver as habilidades dos funcionários, tornando-os mais eficazes em suas posições.
Facilidade na Tomada de Decisão: fornece dados objetivos sobre o desempenho e habilidades dos funcionários, facilitando a decisão em processos de contratação, promoção e treinamento.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS
Finalmente chegamos ao assunto principal desta coluna. Você já entendeu a importância do contexto, certo? Vamos ao que realmente importa. Preste atenção até o final, pois darei vários exemplos práticos para ilustrar o assunto.
Cada empresa determina, de acordo com sua estratégia de negócios e posicionamento da marca, quais são as competências necessárias que seus funcionários ou colaboradores precisam ter para fazer parte da equipe.
Por exemplo, imagine uma grande empresa que surgiu como alternativa aos bancos tradicionais, com o objetivo de simplificar a vida das pessoas, evitando filas de bancos e dando maior autonomia financeira. Essa empresa utiliza a tecnologia para alcançar seu objetivo e seu diferencial competitivo é a falta de filas.
Agora, pense, o que seria essencial para todos os funcionários, independentemente de suas funções, ter? Podemos dizer que todos eles precisam ter o foco no cliente.
Agora que você entendeu a ideia, vamos avançar um pouco mais. Existem duas categorias de competências nas empresas: as competências críticas e as competências específicas do cargo.
Competências Críticas: Estas competências estão diretamente ligadas à estratégia de negócios da empresa e todos na empresa, incluindo os gestores, precisam ter. No exemplo que demos, a competência crítica é o foco no cliente.
Competências Essenciais para o Cargo: Estas são as competências específicas de cada cargo. Por exemplo, em uma vaga de vendedor, a competência de persuasão pode ser exigida, enquanto em um cargo de liderança, a competência de liderança pode ser necessária.
Durante o processo de recrutamento e seleção, a empresa irá se concentrar em entender se você possui as competências necessárias para o cargo, e para isso, utilizará diferentes métodos e ferramentas. Aqui estão algumas das principais ferramentas e etapas comuns de um processo de recrutamento, lembrando que cada empresa pode ter suas próprias peculiaridades e não necessariamente seguir esta ordem ou incluir todos os itens:
Definição de Competências: Nesta etapa, as habilidades exigidas para o cargo são identificadas e descritas de acordo com o perfil e objetivos estratégicos da empresa.
Divulgação do Cargo: Em seguida, o cargo é anunciado e a descrição das competências necessárias é divulgada, podendo ser feita por meio de anúncios em sites de emprego, mídias sociais ou outros meios de comunicação.
Recebimento de Candidaturas: Após a divulgação, os candidatos enviaram suas aplicações, incluindo currículos e cartas de apresentação.
Questionário Situacional: Esta etapa pode ser realizada online ou presencialmente. Serão apresentadas diversas situações e opções de como o candidato agiria. Com base nas respostas, o entrevistador terá acesso ao padrão comportamental do candidato e entenderá se ele possui a competência requerida para o cargo.
Teste de Personalidade: Aqui, serão feitas perguntas para compreender o tipo de personalidade do candidato. Normalmente, as empresas já têm uma ficha técnica do cargo com o tipo de personalidade ideal para a vaga.
Entrevista: Esta etapa depende muito da vaga e da empresa, mas geralmente irá confirmar as informações já obtidas sobre o candidato, perguntando de maneira diferente sobre questões abordadas nas etapas anteriores. Também pode incluir perguntas sobre situações vivenciadas pelo candidato em situações de trabalho ou na vida pessoal, a fim de avaliar se ele demonstra as habilidades e comportamentos desejados para a vaga.
Questionário de Estilo de Trabalho: Semelhante ao questionário situacional, este item visa entender se o candidato possui competências como trabalho em equipe.
Avaliações Técnicas ou Práticas: É possível que a empresa inclua avaliações técnicas ou práticas para permitir que os candidatos demonstrem suas habilidades em situações reais.
Decisão final: Com base nas informações coletadas nas etapas anteriores, a equipe responsável irá tomar uma decisão sobre qual candidato é o mais adequado para o cargo em questão.
A migração das empresas para a gestão de recrutamento por competências é motivada pelo desejo de manter-se relevante e competitivo no mercado. Empresas como a Kodak, que não acompanharam as inovações tecnológicas, perderam sua posição de mercado. Por isso, a adesão à inovação é uma questão que abrange vários setores da empresa, incluindo a gestão de pessoas.
A adesão dos funcionários à estratégia de negócios da empresa aumenta a produtividade e cria espaço para novas ideias. Isso acontece porque os funcionários se sentem parte do plano estratégico da empresa, compartilham feedbacks e participam ativamente das mudanças propostas.
A gestão por competências tem muitos benefícios para as empresas, como o alinhamento estratégico, a melhoria da performance, o desenvolvimento de talentos e a facilidade na tomada de decisão. A identificação clara das competências necessárias para cada posição permite que as empresas avaliem e melhorem o desempenho dos funcionários, identifiquem e desenvolvam suas habilidades e tomem decisões informadas em processos de recrutamento, promoção e treinamento.
Fico feliz por você ter chegado até aqui e espero que tenha gostado da leitura. Até a próxima coluna!