Cultura Organizacional

Hoje, vamos falar de cultura organizacional?

Vamos relembrar um fator histórico que foi crucial para o desenrolar das relações trabalhistas nos moldes como ela é hoje.

Depois da Revolução Industrial em 1760 na Inglaterra, houve uma grande mudança nas relações trabalhistas. O que antes era disperso entre pequenos agricultores que vendiam entre si os produtos, onde um produzia o feijão e o outro o arroz e os dois, por fim, se auto supriam, hoje as cadeias de produções estão centralizadas em grandes centros ou fábricas, com isso, começaram a surgir as grandes empresas que passaram a comandar essas cadeias com grande investimento em tecnologia e, também, em pessoas que conseguissem produzir seus produtos em larga escala para atender todas as demandas. Essas empresas no que lhe concerne, passaram a pensar em como podiam ofertar para o seu cliente um produto bom, com um preço justo sem diminuir seu lucro, e esse processo se desenvolveu ao longo do tempo com particularidades específicas que eram atravessadas por diversos determinantes como a década em que ocorriam, fatores históricos (como, por exemplo a Segunda Guerra Mundial), como o local, o ramo de atuação dessas empresas, etc.


Bom, e atualmente? Como se desenvolve o mercado trabalhista atualmente?

Com a globalização e o excesso de informações disponíveis por meios da ‘internet’, hoje as empresas estão muito mais focadas em atrair e reter talentos. A dinâmica corporativa muda constantemente, o mercado de atuação das empresas passam por diversas mudanças, um exemplo é a migração do público para o streaming, as empresas que não se atentam podem ficar para trás.    

Muito se discute sobre o perfil das empresas e o que elas devem fazer para se manter no Mercado. Hoje o papel das empresas, além de diversos outros papeis, é se atualizar e ter capacidade de se reinventar, voltando ao exemplo que mencionei antes dos “streamings”, cito como exemplo a TV Globo, que direcionou seus recursos para o Globo Play, principalmente nos 2 últimos anos, e hoje é o maior serviço de streaming do Brasil no número de assinaturas, superando a principal concorrente, a Netflix. Diante disso, surge o dilema, como saber se a minha empresa está indo em direção a inovação e acompanhando a tendência do mercado, ou melhor, criando tendência para o mercado? Como saber se a operação da minha empresa está boa, entregando resultados de maneira eficiente e com qualidade? A resposta é bem simples de se falada e pode parecer um pouco dificultosa de ser posta em prática para algumas empresas. A resposta é investir em pessoas e numa forte cultura organizacional.

Bom, finalmente chegamos ao tema que é o título deste post, ​​​​​​cultura organizacional.

O meu objetivo hoje não é trazer os pressupostos teóricos do assunto, nem falar do histórico do tema ao decorrer dos anos, vamos falar sobre as tendências atuais.

Quando falamos em cultura organizacional precisamos pensar não somente no que a empresa vai ditar como padrão para dentro de sua organização, mas sim em ações externas que tenham concordância com a sua cultura. Para você faz sentido uma empresa fazer post em apoio a diminuição de carbono, mas não tem atitudes que visam diminuir o carbono em sua produção?
O sucesso das empresas está em adotar ações que sejam uma verdade para quem há vive (colaboradores) e para quem assiste (Concorrentes de mercado, consumidores, admiradores da marca) para isso, os líderes da empresa precisam de fato acreditar no que está escrito nas paredes de sua organização e tomar decisões que façam sentido para a sua cultura. As decisões da empresa devem ter como ponto inicial de debate a cultura organizacional.

• Líder: O papel dos líderes nas empresas é estratégico, sua função é encontrar saídas com a sua equipe, para os problemas diários.
• Feedback: O feedback precisa ser 360º, tanto dos líderes para os liderados, tanto dos liderados para os líderes. As grandes empresas de sucesso tomam como sagrado o feedback de suas pessoas.
• Pessoas Certas: Ter um processo de seleção tanto externo quanto interno é essencial, escolher as melhores pessoas para as melhores áreas diminui custo e aumenta a satisfação interna;
• Foco no Cliente: Ter o cliente como prioridade para as suas decisões, ter um ambiente onde se possa falar abertamente dos pontos que atrapalham na experiência do cliente;
• Gestão Participativa: Estimular que as pessoas possam participar dos processos de mudança da empresa, que possam dar o melhor de si de uma forma sadia em prol do bem comum da organização;
• Soft Skills: Ter pessoas que tenham competências individuais que façam sentido para a vaga e para a cultura da empresa;
• Treinamento: Reforçar de modo continuado o treinamento de suas pessoas para maior eficácia aumentando a produtividade;
• Segurança Psicológica: Tendo boas pessoas em sua empresa, é importante criar um espaço onde, também, seja tolerável o erro, que as pessoas tenham liberdade para dar feedbacks sem serem reprimidas;
• Plano de Carreiras: Dar as pessoas a possibilidade de crescerem ou de mudarem de setor;
• Desburocratização e autonomia: Quando se tem certeza de que o processo de seleção é eficiente, de que se tem as melhores pessoas alocadas nas melhores áreas, é necessário que as empresas deem maior autonomia para suas pessoas, desburocratizando os processos internos;
• Informação: Quanto maior a autonomia maior será a liberdade e a capacidade de inovação das pessoas que estão na organização. Quando se cria um espaço para que essas pessoas falem e deem suas ideias, a empresa aprende, os pares e líderes também aprendem e a informação circula;
• Integração: Para que muros? Os times da empresa precisam interagir, o time X precisa saber o que o time Y faz e todos precisam ter essa troca em prol de aprender uns com os outros;
• Complacência zero com desvios éticos: não tolerar desvios éticos independente do cargo da pessoa que cometeu; 
• Responsabilidade: Dar ao funcionário uma liberdade para tomar decisões que sejam benéficas para empresa, mas que instigue nessas pessoas a responsabilidade de tais ações. 

Quando já se tem uma cultura organizacional instalada, como manter ela viva? 
Todos os itens acima são conjugados e fazem parte um sistema maior que é o RH estratégico, ou melhor People Analytics, que usam dados de pessoas para tomar decisões. Existem ‘softwares’ que trazem analises bem aprofundadas sobre pessoas.

Todos nós sabemos que o RH tem diversos subsistemas, para cada um deles é necessário algumas regras, para que, quando somados aos outros, ajudem a construir ou manter a cultura da empresa viva. Usando como exemplo o Recrutamento e Seleção, quando no meu processo de R&S eu utilizo ferramentas que o mercado já dispõem como testes de personalidade, teste situacional, dinâmicas em grupo e faço perguntas que não estejam focadas somente em suas experiências empregatícias anteriores (que sim, são importantes) e sim em exemplos práticos de sua vida pessoal que tenham a haver como os valores da empresa, eu tenho maior confiança de que o meu processo está cada vez mais afunilando e trazendo pessoas que façam sentido para a minha empresa.
Hoje, as empresas devem mirar em trazer pessoas que possuam competências comportamentais que tenha correlação com a cultura da empresa, desta forma existem menos chance de ter problemas futuros. Além disso, as empresas devem conciliar 3 itens importantes em sua cultura: liberdade, responsabilidade e feedback, essenciais para que os talentos que ingressem na empresa não tenham sua capacidade reprimida por falta de liberdade e por não conseguirem pontuar processos operacionais internos que não estejam bons.


A relação interna é importante, mas a externa também, hoje se fala sobre muito sobre RESPONSABILIDADE SOCIAL que é a maneira como a empresa vai externar a sua cultura para o mundo e qual a função da empresa na sociedade.
Se internamente eu prego que apoiamos as minorias, isso precisa ser manifesto externamente cumprindo uma responsabilidade social com a comunidade ao qual está inserida.



Existem diversos temas pelos quais as empresas podem se engajar a defender em prol de um bem social e isso vem ao encontro do anseio popular que espera das empresas cada vez mais posicionamentos em pautas sociais. Hoje existem consumidores que não compram maquiagem de empresas que testam seus produtos em animais. Responsabilidade social, está deixando de ser um tema a parte para se tornar uma certa "exigência" do público.

• Preservação da natureza: Empresas que defende o meio ambiente e apoiam ou tem ações de reflorestamento, por exemplo;
• Inclusão das minorias: Empresas que investem em recrutar pessoas de grupos minoritários como negros, publico LGBTQI+ pessoas com deficiências;
• Processos humanos: Empresas que se preocupam com o bem estar de suas pessoas;
• Inclusão de mulheres: Empresas que empoderem mulheres a conquistar cargos de chefia;

Bom, esse foi um apanhado bem geral sobre algumas das leituras que fiz nas últimas semanas, abaixo estou deixando a bibliografia utilizada. :)

Espero que essa leitura seja apenas o ponto de partida para suas leituras futuras. Se  você ama esse assunto não deixe compartilhar com seus amigos. 

Abraços,  Jefferson Felipe

Bibliografia

ASHLEY, Patrícia Almeida (coordenação). Ética e responsabilidade social nos negócios. São Paulo: Saraiva, 2002.

KUNSCH, Margarida M.K. Gestão integrada da comunicação organizacional e os desafios da sociedade contemporânea. Revista Comunicação e Sociedade/UMESP, Nº 32, 2º semestre, 1999.

MEYER, Erin, A Regra é Não Ter Regras: A Netflix e a Cultura da Reinvenção, Editora: Intrínseca, 10 setembro 2020.

SOBRAL, F.; FURTADO, L. A liderança pós-heroica: tendências atuais e desafios para o ensino de liderança. RAE -Revista de Administração de Empresas.FGV EAESP.v. 59, n. 3, pp. 209-214, 2019. https://doi.org/10.1590/S0034-759020190306